فرهنگ-سازمانی

فرهنگ سازمانی عامل موفقیت و شکست سازمان‌­‌ها

مدیران سازمانهای پیشرو به این مهم پی بردهاند که در قلب تحول دیجیتال، فرهنگی موجود است که سازمان را به روشهای جدید کاری و تفکر نوآور مجهز میکند و عدم وجود برنامه تغییرات فرهنگ سازمانی در طرح تحول دیجیتال یک سازمان، فرایند تحول دیجیتال را با مشکلات اساسی مواجه میکند.
لزوماً محدودیتها همیشه نشأت گرفته از خارج از سازمان نیستند، بلکه مدیران اغلب از فرهنگ سازمانی به‌عنوان محدودیتی غالب برای تغییر و تحول یاد میکنند. برای دستیابی به موفقیت، مدیران باید به‌سرعت مشکلات را شناسایی کرده و حتی میتوانند با اتکا به فرهنگ سازمانی موجود در سازمان به فعالیت ادامه دهند، اما اگر میخواهند عملکرد سازمان را بهبود بخشند باید اقدام به تغییرات فرهنگی نمایند. با این‌حال تعداد زیادی از مدیران هستند که اقدامات ضعیفی جهت تغییرات سیستماتیک فرهنگی برای بهبود عملکرد سازمان متبوع خود انجام میدهند.
وجود نقص و کاستی در فرهنگ ‌سازمانی، یکی از موانع اصلی سازمانها در عصر دیجیتال برای رسیدن به موفقیت است. طبق گزارش مککینزی، چالشهای فرهنگی و رفتاری در سازمان با (۳۳ درصد) در میان چالشهای دیگر مانند عدم درک روندهای دیجیتالی (۲۵ درصد)، کمبود استعدادهای دیجیتال (۲۴ درصد)، نبود زیرساختهای فناوری لازم (۲۲درصد)، عدم انطباق ساختار سازمانی (۲۱ درصد)، عدم اختصاص بودجه مشخص (۲۱ درصد)، عدم انطباق رویکردهای دیجیتال با روشهای سنتی سازمان (۱۹ درصد)، عدم انعطاف فرایندهای کسبوکار (۱۶ درصد)، عدم وجود دادههای مناسب برای تصمیمگیری و عدم‌حمایت مدیران رده-بالای سازمانی (۱۳ درصد)، در اولویت قرارگرفته است.

فرهنگ سازمانی متشکل از الگوهای رفتاری، احساسی و فکری خودآگاهانه افراد است که نشاندهنده چگونگی روند انجام کار یک سازمان و در واقع شخصیت آن به شمار میرود، که از فرایندهای داخلی گرفته تا چگونگی نمایش آن از نظر سایرین در خارج از سازمان را نیز در بر میگیرد. فرهنگ‌سازمانی شرکت «اپل» یکی از فرهنگهای نوآور، ساده و بیآلایش و با رابط کاربری و طراحی جذاب و گیرا است که با درونمایه کمالگرایی هدایت میشود. این میراث «استیو جابز» مدیرعامل فقید اپل است، که صرفاً در محصولات شرکت و چگونگی تولید آنها جاری نیست، بلکه در تمامی جوانب رویکرد سازمان نسبت به مشتریان و کارکنان نهفته است. به‌طور مشابه، فرهنگ مقتصد ایکیا نیز در تمامی جوانب روزانه عملیاتی از تولید محصولات تا طراحی فروشگاههای آن نهادینه شده است. که بازهم انعکاسدهنده دیدگاه مؤسس آن مبنی بر تولید محصولات با تعداد، کیفیت بالا و با هزینه پایین است و این رویکرد توسط تمامی کارکنان شرکت اجرا میشود، زیرا آنها با این کالبد و مدل‌سازمانی تطابق یافتهاند.
فرهنگ را نمیتوان با یادداشتی از مدیرعامل و یا جلسهای داخل سازمان تغییر داد، بلکه معیار نامحسوس کیفیتی بوده که نیازمند هدایت حساس و هدفگذاری دقیق رفتارهای کلیدی جدید است، به همین دلیل تغییر فرهنگی نیاز به زمان دارد. اگرچه فرهنگ نمیتواند به‌طورکلی تغییر کند، بلکه میبایست تکامل یابد، سازمانها حتی میتوانند از فرهنگ موجود و نقاط قوت آن برای ایجاد تغییرات لازم استفاده کنند و رفتارهای معدودی که در سازمان وجود داشته و از رویکرد جدید سازمان حمایت میکنند را تقویت نمایند. این رفتارها میتوانند به‌صورت رسمی و یا غیررسمی تقویت شوند، تا بلکه از این طریق فرهنگ به صورت پیوسته و خودبه‌خود تغییر کند. برخی از چالشهای اساسی سازمانها در بهرهگیری از فرهنگ دیجیتال بدین شرح است:

  • درک نادرست و یا دست‌کم گرفتن اهمیت فرهنگ در برنامه‌ریزی فرایند تحول دیجیتال توسط رهبران سازمان
  • ریشه‌دار بودن فرهنگ موجود و دشواری تغییر آن
  • وجود فاصله میان کارمندان و رهبران به دلیل کمبود دانش و ناآگاهی رهبران در حوزه دیجیتال
  • عدم تناسب میان سیستم‌های انگیزشی با توانمند‌سازی کارمندان برای یادگیری مهارتهای لازم در مواجهه با چالشهای جدید

تحول فرهنگی مستلزم تغییر در باورها و اعتقادات کارکنان یک سازمان بوده و این تحول ریشه در اعتقاد به ارزشها و هنجارهایی دارد که زمینهساز نمود رفتارها و رویکردهای نوین سازمانی است. در عصر دیجیتال ارزشهایی که مولد رفتارهای جدید و معتبر سازمانی هستند شامل: همکاری و مشارکت تعاملی، نوآوری، فرهنگ باز و منعطف کاری، طرز فکر دیجیتالی، چابکی و انعطاف‌پذیری، مشتریمحوری و فرهنگ سازمانی مبتنی بر تحلیل دادهها است، که هر کدام به اختصار در ادامه تعریف شده است.
نوآوری: ترویج رفتارهایی که مشوق ریسک‌پذیری، تفکر تحول‌آفرین و کشف ایده‌های جدید هستند.
همکاری: ایجاد گروه‌های میانواحدی و بهینهسازی بهرهگیری از مهارت‌های موجود در سازمان.
فرهنگ باز و منعطف کاری: گسترش همکاری با شبکه‌های خارج از سازمان همچون استارتاپ‌ها.
ساختار ذهنی مبتنی بر طرز فکر دیجیتالی: ایجاد نوعی ساختار فکری که در آن راهکارهای دیجیتال دارای اولویت باشند.
چابکی و انعطاف‌پذیری: برخورداری از سرعت و پویایی در تصمیم‌گیری و توانایی سازمان در انطباق خود با فناوری‌ها و تقاضاهای متغیر.
مشتری‌محوری: استفاده از راهکارهای دیجیتال برای توسعه زیرساخت‌های مرتبط با مشتری، خلق تجارب جذاب برای مشتریان و همآفرینی برای تولید محصولات جدید؛
تصمیم‌گیری بر اساس تحلیل داده‌ها: بهرهگیری از داده‌های موجود و تحلیل آنها برای اتخاذ تصمیمات بهتر.
در ادامه به ویژگیهای شرکتهای پیشرو در بهرهگیری از فرهنگ دیجیتال اشاره شده است و مشخصه اصلی آنها در حرکت پیوسته و مناسب این سازمانها حول ارزشهای فرهنگ دیجیتال و موفقیت رهبران سازمان در دستیابی به فرهنگ سازمانی مطلوب سازمانی تعریف شده است.

  • پیشروها سیستم‌های انگیزشی و شاخص‌های کلیدی عملکرد را با استراتژی تحول دیجیتال خود همسو می‌کنند.

  • تفاوت در نحوه استخدام پیشروها

این گروه در تعریف دوباره استراتژی استخدام خود نیز پیشرو هستند. طبق گزارش «کپجمینای» از هر ده سازمان، هشت مورد آن‌ها به‌صورت آگاهانه به جذب نیروهایی با توانایی‌هایی منحصربه‌فرد (همچون خلاقیت، بردباری، مقدم دانستن نیازهای دیگران بر نیازهای خود و استقلال) اقدام نموده‌اند. کارکنانی که به‌طور مداوم این ویژگی‌ها را از خود نشان می‌دهند اغلب موقعیتهای مدیریتی را به‌دست خواهند آورد.
  • پیشروها کنترل‌کننده چرخه تحول فرهنگ هستند. تغییرات فرهنگ سازمانی به‌خصوص در شرکت‌های بین‌المللی بزرگ و دارای ساختار سنتی بسیار هزینه‌بر هستند، به‌همین دلیل وجود ارزیابی اثربخش ضروری میباشد.
  • تغییرات فرهنگ دیجیتال در سازمان‌های پیشرو برعهده رهبری است. وجود یک رهبر متعهد برای تغییر فرهنگ سازمانی امری حیاتی است. به گفته مدیر منابع انسانی یک شرکت صنعتی بین‌المللی معتبر: «در تحول فرهنگی، وجود فردی در رأس سازمان که معتقد به اهمیت والای تحول دیجیتال بوده و شایسته الگو قلمداد شدن درزمینه رویارویی با تغییرات است، اولین گام به شمار می‌آید».
  • وجود چشماندازی روشن برای تحول دیجیتال
وجود چشم‌اندازی روشن در سازمان‌های پیشرو تصویری قانع‌کننده از عملکرد متفاوت سازمان در آینده به کارکنان ارائه می‌دهد و به آن‌ها کمک می‌کند تا تشخیص دهند کدام‌ یک از فرضیات قدیمی دیگر ارزش و اعتبار نخواهند داشت. مطالعه «کپجمینای» نشان میدهد که (۷۷ درصد) سازمان‌های پیشرو دارای چشم‌انداز دیجیتال روشن، استراتژی تعریف شده مناسب و برنامهای عملیاتی برای اقدام هستند.
 تغییر فرهنگ سازمانی با رویکرد ایجاد تحول دیجیتال، صرفاً با متقاعد کردن افراد نسبت به مزایا و معیارهای دیجیتالی شدن ممکن نیست، بلکه ترفند آن به‌طور اساسی در نحوه رفتار روزانه افراد جای دارد. روند تغییر به فرهنگ دیجیتال، گامبهگام، خلاقانه و تدریجی است. همانند یک ویدئو کلیپ که به‌صورت ویروسی منتشر  و یا مُدی که همهگیر میشود، یک اجماع و توافق همگانی میان گروههای مختلفی از افراد با ویژگیهای متفاوت اما اعتقادات یکسان و مشترک، رفتار و خصوصیات آنها را منتشر میکند و همراه با تغییراتی پویا، به یک سازمان کمک میکند تا راهکاری دیجیتال و نوین را برای دستیابی به منافع سازمانی و مطابق با روند جدید حرکت سازمانهای پیشرو، به کار گیرد.

دیدگاه ها بسته شده اند.